管理,左手有温度,右手有力度

发表时间:2024-06-11 14:54作者:周金保来源:《企业管理杂志》

1左手有温度

1.管理者要会拿结果,关键时刻,团队小伙伴的单子拿不下来了,你要能顶上去,帮他把单子签下来。

2.管理层要把员工当成自己的小孩,让大家感受到温暖,团队内部一视同仁,不搞拉帮结派。


3.员工对管理层,有不爽的点,当面提出来。我经常提倡的:当面说坏话,背地不说话,要说就说好话,氛围是靠大家一起营造出来的。团队内部互相协作,不许内耗。


4.管理层对下属的奖励:务必做到公开,尽全力做到公平。团队上下平等对人,不搞差别对待。


5.管理层有责任把团队的心理环境给打造得简单。把物理环境打造得尽可能温馨。

马斯克深知,员工是企业发展最重要的基石。他始终将员工放在首位,用温暖的人文关怀激发团队的热情和创造力。

故事一:倾听员工的声音

2018年,特斯拉 Model 3 的生产遇到了重大瓶颈。为了解决问题,马斯克召开了一次全体员工大会,鼓励所有员工畅所欲言,提出自己的建议。在会议上,一位工程师提出了一个大胆的方案,马斯克听取后当即拍板决定采用。最终,该方案成功解决了生产难题,并大幅提高了 Model 3 的产量。

这个故事体现了马斯克对员工的尊重和信任。他相信每个员工都有自己的价值,并愿意倾听他们的声音。这种信任感激发了员工的热情和积极性,促使他们为公司贡献出自己的智慧和力量。

故事二:关注员工的福祉

马斯克不仅关心员工的工作,也关心他们的生活和福祉。他为员工提供优厚的福利待遇,并创造了舒适的工作环境。在特斯拉的工厂里,不仅有完善的医疗设施和健身房,还有供员工休息和娱乐的休闲区。

这种对员工福祉的关注,让员工感受到公司的温暖和关怀,从而更加珍惜这份工作,并全身心投入工作中去。

2右手有力度


1.管理层要敢于担当,不要动不动和上级讨价还价,比如目标定高了,那么你团队的人也会上行下效。

2.管理者要敢于问责。做得不好,该批评批评,该整改整改,千万不要和稀泥。

3.会做检查。我们经常说的PDCA里面的Check是最重要的,因为员工不会做你布置的事情,他只会做你检查的事情,所以你想要什么你就要检查什么。

4.管理者要奖惩分明。重赏之下,必有勇夫。奖要奖得心花怒放,罚也要罚得心惊肉跳。通过奖罚立规矩,通过奖罚机制打造团队说一不二的执行力。

5.员工要被狠练:平时多流血,战时不阵亡。

马斯克不仅是一位温暖的领导者,更是一位严苛的管理者。他对员工有着极高的期望,并不断激励他们挑战自我,突破极限。

故事三:高标准、严要求

马斯克对员工的工作要求极其严格。他经常会亲自到生产一线检查工作,并对任何细节问题都毫不留情地指出。他还经常设定高难度的目标,激励员工不断挑战自我。

这种高标准、严要求的管理方式,让员工时刻保持压力感和危机感,促使他们不断学习进步,最终取得卓越的成绩。

故事四:敢于解雇不合格的员工

马斯克对员工的绩效考核极其严格,他会毫不犹豫地解雇那些不合格或不符合公司价值观的员工。他认为,只有保持团队的战斗力,才能实现公司的目标。

这种敢于解雇不合格员工的魄力,让其他员工更加珍惜自己的工作机会,并更加努力地工作。

3我带团队的温度和力度


我带团队的温度

1 一个季度1次围炉夜话:拉近心理距离。

2 每个月1次对向我汇报的下属,1V1单独沟通超过3小时,内容:不局限于工作,地点:尽量不在办公室。

3 每个月1次生活团建,尽量不要在团建的时候聊工作,目的就是:单纯地放松。

4 我会搭档一个跟我能力模型、性格相匹配的HR,我要求HR要:专业、善良、有温度、懂心理学最好。


通过这些措施,我要给大家如沐春风般的感觉。

我带团队的力度:

1. 我对团队的要求,呼唤狼性精神:团队,独立,自信,勇敢,不屈。

2.抢粮——客户要靠抢的,而不是等的。

现在没有一个行业,一家公司是蓝海,放眼望去,都是红海,零和博弈的时代,先发制人,后发制于人。

3. 抢钱——公司的内部激励统统拿下。

每个人都瞄准一个奖项,团队瞄准最佳战队奖。比如有的瞄准最佳新人奖,有人瞄准最佳新签奖,有人瞄准GMV月度第一奖......

我带团队,我会告诉兄弟们:总有一个大奖为你而生。

4. 抢地盘——不想当将军的士兵不是好士兵。

这个维度需要公司层面,CEO设置一个晋升奖励,比如今年谁能率先完成1000万年度销售额,明年可以直接升一级。带更大的盘子,更大的团队。

通过这些方式方法,来激发团队成员对目标的渴望感、饥饿感。

结语

也有老板和管理者之前问过我:我这个人就是比较强势,冷冰冰,没有温度,我只认结果,那应该怎么办呢?

我的答案是:你得找一个和你互补的搭档,来协助你。

经常听管理者说,力度就是通过开人来立威。我想说:不要动不动就开人,人都开完了,谁给你干活呢?

比如带刺头:不是简单的恐吓威胁,而是要给空间,给目标,底线约定,有包容心,温度和力度结合。

有力度没温度:

团队氛围会很压抑,时间长了会崩盘,除非业绩一直高涨,大家一直赚到钱(因为赚钱可以掩盖很多问题,但是不赚钱了,就像潮水退去,很多人在裸泳)

有温度没力度:

管理者就是烂好人,下属跟着你不能吃肉,没有成长,更谈不上晋升。

文章来源于管理王牌军 ,作者周金保


文章分类: 行业资讯
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