激励股权比例考虑不周全

发表时间:2021-11-10 12:10作者:胡松松律师来源:《企业全流程法律顾问128个风险点总梳理》


案例

江苏高院经审理认为:首先,凯莱公司的经营管理已发生严重困难。根据公司法第一百八十三条和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定(二)》(简称《公司法解释(二)》)第一条的规定,判断公司的经营管理是否出现严重困难,应当从公司的股东会、董事会或执行董事及监事会或监事的运行现状进行综合分析。“公司经营管理发生严重困难”的侧重点在于公司管理方面存有严重内部障碍,如股东会机制失灵、无法就公司的经营管理进行决策等,不应片面理解为公司资金缺乏、严重亏损等经营性困难。本案中,凯莱公司仅有戴小明与林方清两名股东,两人各占50%的股份,凯莱公司章程规定“股东会的决议须经代表二分之一以上表决权的股东通过”,且各方当事人一致认可该“二分之一以上”不包括本数。因此,只要两名股东的意见存有分歧、互不配合,就无法形成有效表决,显然影响公司的运营。凯莱公司已持续4年未召开股东会,无法形成有效股东会决议,也就无法通过股东会决议的方式管理公司,股东会机制已经失灵。执行董事戴小明作为互有矛盾的两名股东之一,其管理公司的行为,已无法贯彻股东会的决议。林方清作为公司监事不能正常行使监事职权,无法发挥监督作用。由于凯莱公司的内部机制已无法正常运行、无法对公司的经营作出决策,即使尚未处于亏损状况,也不能改变该公司的经营管理已发生严重困难的事实。其次,由于凯莱公司的内部运营机制早已失灵,林方清的股东权、监事权长期处于无法行使的状态,其投资凯莱公司的目的无法实现,利益受到重大损失,且凯莱公司的僵局通过其他途径长期无法解决。《公司法解释(二)》第五条明确规定了“当事人不能协商一致使公司存续的,人民法院应当及时判决”。本案中,林方清在提起公司解散诉讼之前,已通过其他途径试图化解与戴小明之间的矛盾,服装城管委会也曾组织双方当事人调解,但双方仍不能达成一致意见。两审法院也基于慎用司法手段强制解散公司的考虑,积极进行调解,但均未成功。此外,林方清持有凯莱公司50%的股份,也符合公司法关于提起公司解散诉讼的股东须持有公司10%以上股份的条件。综上所述,凯莱公司已符合公司法及《公司法解释(二)》所规定的股东提起解散公司之诉的条件。江苏高院从充分保护股东合法权益,合理规范公司治理结构,促进市场经济健康有序发展的角度出发,依法作出了解散凯莱公司的判决。

法理分析

股权激励重在激励,目的明确,故用于激励的股权应控制在一定比例。否则若是比例失调,股权激励在法律上本质属于股权转让,可能给公司管理等带来风险。股权比例体现股权的价值和功能,10%、34%、51%、67%是股权设计时需要注意的核心持股比例。

10%以下股权享有的股权权利有:参加股东会及行使表决权,当然如果在公司股权并非分散的情况下,10%以下的股权难以对表决权产生影响,但如果股权比较分散,没有绝对控股股东的情况下,10%以下的股权往往能够扮演关键少数的角色。所以讨论股权的权利,其核心在于股权的持股结构,而非绝对比例。当然公司法也规定了一些保护小股东权利的内容,比如强制要求公司收回股份诉讼,提起公司高管或者他人损害公司利益诉讼、公司高管损害股东利益诉讼、股东知情权诉讼。司法实践中,小股东行使最多的权利就是股东知情权诉讼。

34%的股权是个比较尴尬的角色,看起来股权不小,持股超过1/3比例,远比上文讲的10%股权多很多,但实际权利是尴尬的,其价值主要体现在对抗法律必须要三分之二以上通过的决议事项。公司法规定必须要三分之二以上有股东大会作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议,以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议,看似权利很大,决定公司的生死存亡,实则不然,因为在普通的企业,这些所谓的大事,也不常发生。笔者在执业中曾经碰到某企业的股东结构为49%、51%,49%看起来股权很大,但在51%的强势大股权面前,未参与公司的任何经营管理,最终只能通过股东知情权的方式了解一点公司的经营信息。

51%的股权,股东权利相当的宽泛,基本有权决定的一切重大事项,当然除了上文讲的必然要三分之二股权通过的决议事项。有权召集股东会会议,召集召开临时股东会,决定公司股东会决议,包括利润分配和亏损弥补方案,提起强制解散公司诉讼等。

67%的股权,就是法律意义上的公司实际控制人,基本有权决定公司的一切重大事项了。

当然讨论股东权利,都是相对的,尤其是小股东的权利,关键在于公司的股权持股结构,小股东股权的表决权的价值,更多地体现在合纵连横,扮演关键少数。如果股权结构单一,就两个股东,49%与51%,不存在合纵连横,那么49%也只是小股东,其股东实际表决权利与股东结构分散中的10%的小股东实际表决权利并无差异。

法务提示

如何设计股权结构,是股权激励的最核心的环节,主要是明确股权激励方案的设计原则

1)优化股权激励方案

如何设计好的股权激励方案是鼓励激励机制的核心,好的股权激励方案可以最大限度发挥人的效用,但如果股权激励方案设计不好,反而会导致人员流失,甚至公司的分崩离析。好的股权设计方案,应该是既有利于发挥人的作用,又能使公司高效决策、快速执行,避免陷入公司僵局,最大的忌讳应该避免股权的五五结构,两个股东各持有50%,但只要股东之间发生矛盾,公司就陷入僵局,难以运行,出现如案例中的公司僵局。此外,还要避免股权过于分散,核心人物缺少控制权,企业应该是快速反应部队,企业的核心人物对企业应具有比较强的控制力,如果企业的股权过于分散,大家都一样,光考虑权力的制衡,而不考虑决策及执行的高效性,陷入制衡的困局,缺少一锤定音的力量,这样的股权设计是不利于企业的发展的。当然,股权激励方案应根据企业的实际情况进行,没有放之四海而皆准的模式。
   2)预留空间、确定退出机制

股权分配应是动态的,以便给后续优秀人员留足进步的空间,而对于不能胜任的人员确定退出机制,使股权处于运动状态,发挥最大的效应,激励和约束并存,以便股权存在多次分配的空间,给优秀人员合理的想象的空间。

3)注重公司的治理结构

股权不仅是一种财产性权利,可以获得相应的经济回报,同时还应有一份参与经营、管理的权利,如果不注重公司的治理结果,股权激励之后还是激励之前一样的一言堂、家长制的模式,员工没有参与度,就难以对企业产生归属感,那么这种股权激励和给员工发点分红就难以体现差异性,甚至在员工的价值体系中,还赶不上分红模式。

法条链接

《上市公司股权激励管理办法》第10条:“上市公司应当设立激励对象获授权益、行使权益的条件。拟分次授出权益的,应当就每次激励对象获授权益分别设立条件;分期行权的,应当就每次激励对象行使权益分别设立条件。

激励对象为董事、高级管理人员的,上市公司应当设立绩效考核指标作为激励对象行使权益的条件。

《上市公司股权激励管理办法》第11条第1款:“绩效考核指标应当包括公司业绩指标和激励对象个人绩效指标。相关指标应当客观公开、清晰透明,符合公司的实际情况,有利于促进公司竞争力的提升。”


文章分类: 政策法规
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