激励股权比例考虑不周全

【案例】

江苏高院经审理认为：首先，凯莱公司的经营管理已发生严重困难。根据公司法第一百八十三条和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（二）》（简称《公司法解释（二）》）第一条的规定，判断公司的经营管理是否出现严重困难，应当从公司的股东会、董事会或执行董事及监事会或监事的运行现状进行综合分析。“公司经营管理发生严重困难”的侧重点在于公司管理方面存有严重内部障碍，如股东会机制失灵、无法就公司的经营管理进行决策等，不应片面理解为公司资金缺乏、严重亏损等经营性困难。本案中，凯莱公司仅有戴小明与林方清两名股东，两人各占50%的股份，凯莱公司章程规定“股东会的决议须经代表二分之一以上表决权的股东通过”，且各方当事人一致认可该“二分之一以上”不包括本数。因此，只要两名股东的意见存有分歧、互不配合，就无法形成有效表决，显然影响公司的运营。凯莱公司已持续4年未召开股东会，无法形成有效股东会决议，也就无法通过股东会决议的方式管理公司，股东会机制已经失灵。执行董事戴小明作为互有矛盾的两名股东之一，其管理公司的行为，已无法贯彻股东会的决议。林方清作为公司监事不能正常行使监事职权，无法发挥监督作用。由于凯莱公司的内部机制已无法正常运行、无法对公司的经营作出决策，即使尚未处于亏损状况，也不能改变该公司的经营管理已发生严重困难的事实。其次，由于凯莱公司的内部运营机制早已失灵，林方清的股东权、监事权长期处于无法行使的状态，其投资凯莱公司的目的无法实现，利益受到重大损失，且凯莱公司的僵局通过其他途径长期无法解决。《公司法解释（二）》第五条明确规定了“当事人不能协商一致使公司存续的，人民法院应当及时判决”。本案中，林方清在提起公司解散诉讼之前，已通过其他途径试图化解与戴小明之间的矛盾，服装城管委会也曾组织双方当事人调解，但双方仍不能达成一致意见。两审法院也基于慎用司法手段强制解散公司的考虑，积极进行调解，但均未成功。此外，林方清持有凯莱公司50%的股份，也符合公司法关于提起公司解散诉讼的股东须持有公司10%以上股份的条件。综上所述，凯莱公司已符合公司法及《公司法解释（二）》所规定的股东提起解散公司之诉的条件。江苏高院从充分保护股东合法权益，合理规范公司治理结构，促进市场经济健康有序发展的角度出发，依法作出了解散凯莱公司的判决。

【法理分析】

股权激励重在激励，目的明确，故用于激励的股权应控制在一定比例。否则若是比例失调，股权激励在法律上本质属于股权转让，可能给公司管理等带来风险。股权比例体现股权的价值和功能，10%、34%、51%、67%是股权设计时需要注意的核心持股比例。

10%以下股权享有的股权权利有：参加股东会及行使表决权，当然如果在公司股权并非分散的情况下，10%以下的股权难以对表决权产生影响，但如果股权比较分散，没有绝对控股股东的情况下，10%以下的股权往往能够扮演关键少数的角色。所以讨论股权的权利，其核心在于股权的持股结构，而非绝对比例。当然公司法也规定了一些保护小股东权利的内容，比如强制要求公司收回股份诉讼，提起公司高管或者他人损害公司利益诉讼、公司高管损害股东利益诉讼、股东知情权诉讼。司法实践中，小股东行使最多的权利就是股东知情权诉讼。

34%的股权是个比较尴尬的角色，看起来股权不小，持股超过1/3比例，远比上文讲的10%股权多很多，但实际权利是尴尬的，其价值主要体现在对抗法律必须要三分之二以上通过的决议事项。公司法规定必须要三分之二以上有股东大会作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议，看似权利很大，决定公司的生死存亡，实则不然，因为在普通的企业，这些所谓的大事，也不常发生。笔者在执业中曾经碰到某企业的股东结构为49%、51%，49%看起来股权很大，但在51%的强势大股权面前，未参与公司的任何经营管理，最终只能通过股东知情权的方式了解一点公司的经营信息。

51%的股权，股东权利相当的宽泛，基本有权决定的一切重大事项，当然除了上文讲的必然要三分之二股权通过的决议事项。有权召集股东会会议，召集召开临时股东会，决定公司股东会决议，包括利润分配和亏损弥补方案，提起强制解散公司诉讼等。

67%的股权，就是法律意义上的公司实际控制人，基本有权决定公司的一切重大事项了。

当然讨论股东权利，都是相对的，尤其是小股东的权利，关键在于公司的股权持股结构，小股东股权的表决权的价值，更多地体现在合纵连横，扮演关键少数。如果股权结构单一，就两个股东，49%与51%，不存在合纵连横，那么49%也只是小股东，其股东实际表决权利与股东结构分散中的10%的小股东实际表决权利并无差异。

【法务提示】

如何设计股权结构，是股权激励的最核心的环节，主要是明确股权激励方案的设计原则

（1）优化股权激励方案

如何设计好的股权激励方案是鼓励激励机制的核心，好的股权激励方案可以最大限度发挥人的效用，但如果股权激励方案设计不好，反而会导致人员流失，甚至公司的分崩离析。好的股权设计方案，应该是既有利于发挥人的作用，又能使公司高效决策、快速执行，避免陷入公司僵局，最大的忌讳应该避免股权的五五结构，两个股东各持有50%，但只要股东之间发生矛盾，公司就陷入僵局，难以运行，出现如案例中的公司僵局。此外，还要避免股权过于分散，核心人物缺少控制权，企业应该是快速反应部队，企业的核心人物对企业应具有比较强的控制力，如果企业的股权过于分散，大家都一样，光考虑权力的制衡，而不考虑决策及执行的高效性，陷入制衡的困局，缺少一锤定音的力量，这样的股权设计是不利于企业的发展的。当然，股权激励方案应根据企业的实际情况进行，没有放之四海而皆准的模式。
   （2）预留空间、确定退出机制

股权分配应是动态的，以便给后续优秀人员留足进步的空间，而对于不能胜任的人员确定退出机制，使股权处于运动状态，发挥最大的效应，激励和约束并存，以便股权存在多次分配的空间，给优秀人员合理的想象的空间。

（3）注重公司的治理结构

股权不仅是一种财产性权利，可以获得相应的经济回报，同时还应有一份参与经营、管理的权利，如果不注重公司的治理结果，股权激励之后还是激励之前一样的一言堂、家长制的模式，员工没有参与度，就难以对企业产生归属感，那么这种股权激励和给员工发点分红就难以体现差异性，甚至在员工的价值体系中，还赶不上分红模式。

【法条链接】

《上市公司股权激励管理办法》第10条：“上市公司应当设立激励对象获授权益、行使权益的条件。拟分次授出权益的，应当就每次激励对象获授权益分别设立条件；分期行权的，应当就每次激励对象行使权益分别设立条件。

激励对象为董事、高级管理人员的，上市公司应当设立绩效考核指标作为激励对象行使权益的条件。”

《上市公司股权激励管理办法》第11条第1款：“绩效考核指标应当包括公司业绩指标和激励对象个人绩效指标。相关指标应当客观公开、清晰透明，符合公司的实际情况，有利于促进公司竞争力的提升。”