女职工合同到期,原来这样处理才对!
发布时间:2019/4/4     点击量:78

女职工合同到期,原来这样处理才对!

来源《人力资源法律》

 

两个案例都很简单,不少HR都知道。

 

但两个案例背后的东西,才是智慧……

 

一、女职工劳动合同期满终止后,发现怀孕了,怎么办?

 

案例1

 

李某于2014年6月1日入职某公司,双方签订了3年期限的劳动合同(2014年6月1日至2017年5月31日)。

 

2017年5月31日,劳动合同期满,公司与李某终止劳动合同。双方办理了工作交接,公司依法支付了经济补偿。

 

2017年6月5日,李某感觉身体不适,去医院检查,发现自己已怀孕1个多月。

 

2017年6月6日,李某找到公司人事部经理,出示医院证明,说明在职时自己已经怀孕的事实,要求恢复劳动关系。

 

人事部经理表示:李某在劳动合同终止前未告知公司,其已经怀孕的事实。如果告知的话,公司是不会终止的。并且,双方已经办理了离职交接手续,公司已经支付经济补偿,双方劳动关系已经终止,无法恢复。

 

2017年6月8日,李某申请劳动仲裁,要求恢复劳动关系,继续履行劳动合同。

 

法条链接:

 

《中华人民共和国劳动合同法》

 

第四十五条 劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

 

第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

 

案例解析:

 

按照法律规定,女职工在三期之内,劳动合同期满的,劳动合同是不能到期终止,要延续至三期情形消失时才能终止。

 

虽然公司与李某在终止劳动合同时不知道李某已经怀孕的事实,但李某离职后几天,自己觉得不舒服,去医院检查了,才发现已怀孕一个多月了。由此证明,李某在劳动合同期限内就已经存在着怀孕的事实。

 

由于女职工在受孕后都有一个待发现的过程,从客观受孕到主观上认识已经怀孕,本身就有一个时间过程。因此,公司以李某在劳动合同终止前未告知其已经怀孕的事实来进行抗辩不应得到支持。

 

故,公司的终止是违法的,李某要求恢复劳动关系,继续履行劳动合同,应该获得支持。

 

公司已经支付的终止劳动合同经济补偿,李某应全额退回。 


 

二、女职工签订离职协议书并离职后,发现怀孕了,怎么办?

 

案例2

 

李某于2014年6月1日入职某公司,双方签订了3年期限的劳动合同(2014年6月1日至2017年5月31日)。

 

2016年5月31日,公司找李某谈话,与其协商:因近来公司经营情况不好,想与李某提前解除劳动合同,并按法律规定支付给王雨嫣相关补偿。李某正好也觉得公司的经营状况不良好,于是,双方谈妥条件后,签订了《协商一致解除劳动合同协议书》,当日办理了离职手续。公司依法支付了经济补偿。

 

2016年6月5日,李某感觉身体不适,去医院检查,发现自己已怀孕1个多月。

 

2016年6月6日,李某找到公司人事部经理,出示医院证明,说明在职时自己已经怀孕的事实,要求恢复劳动关系。

 

人事部经理表示:双方已经签订了《协商一致解除劳动合同协议书》,并且,办理了离职交接手续,公司已经支付经济补偿,双方劳动关系已经解除,无法恢复。

 

2016年6月8日,李某申请劳动仲裁,要求恢复劳动关系,继续履行劳动合同。

 

法条链接:

 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》

 

第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。 
  

前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。劳动合同。

 

判决结果:

 

一审法院认为:根据法律规定,并未禁止怀孕妇女与用人单位协商解除劳动合同,现李某主张其已经怀孕,故某公司不得解除劳动合同而要求恢复劳动关系缺乏法律依据,本院不予支持。

 

二审法院认为:双方签订的《协商一致解除劳动合同协议书》系双方当事人真实意思表示,协议签订过程中并不存在欺诈、胁迫的情形,李某在签协议时不知晓自己已怀孕,亦不属于法律规定的重大误解、显失公平的范畴,协议不具有可撤销的事由,应为合法有效,双方均应恪守履行。

 

因双方协商解除劳动合同并非用人单位单方解除,故李某认为某公司无权与已经怀孕的妇女解除劳动合同,双方签订的《协商解除劳动合同协议书》无效的主张,于法无据,本院不予采纳。

 

解析:

 

为什么不属于重大误解?

 

虽然李某在签订协议时不知道自己已怀孕,但不能因此而理解为她对行为(签订协议)的性质产生错误认识,因为是否怀孕,法律都不限制双方协商一致解除劳动合同。再说,双方签订协议的行为也不会直接给劳动者“造成较大损失”。虽然现实中怀孕后再就业有一定困难,但也不排除能找到更好的工作的可能性,因此造成较大损失并不必然存在,难以认定这是重大误解。

 

法条链接:

 

《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》

 

71.行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和 数量等的错误认识,使行为的后果与自己的意思相悖,并造成较大损失的,可以认定为重大误解。

 

为什么不属于显失公平?

 

某公司按李某的工龄依法支付经济补偿,不存在显失公平。也没有办法说是某公司利用优势或李某没有经验来让李某签订《协商一致解除劳动合同协议书》的。 

 

法条链接:

 

《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》

 

72.一方当事人利用优势或者利用对方没有经验,致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的,可以认定为显失公平。

 

案例启示:

 

1、妹纸们,签订离职协议书前赶紧去趟医院吧,否则,协议一签深似海,从此单位是路人。

 

2、单位们,女职工劳动合同到期了,我们应该怎么处理,是不是到期终止呢?

 

NO! 应该把劳动合同到期终止转化为协商一致解除劳动合同,签订离职协议书去处理。

 

经济成本(经济补偿)是一样的(如果入职时间是在2008年1月1日后):

 

劳动合同到期终止: N;

 

协商一致解除劳动合同: N。

 

但法律后果就大大不一样:

 

劳动合同到期终止:存在着恢复劳动关系的可能性;

 

协商一致解除劳动合同:不能恢复劳动关系。

 

文︱冼武杰,深圳市劳动法律师、兼职仲裁员

 

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